Für Wandel, Fusionen, Neustrukturierungen gibt es viele gute Gründe. Für das Scheitern solcher Prozesse nur den einen: die beteiligten Menschen. Gerade Persönlichkeiten, die nur in stabilen Verhältnissen Sicherheit empfinden, fühlen sich, ihre Stellung oder ihren Einfluss durch Veränderungen schnell gefährdet. Ob Abteilungsleiter eine lang geplante Marktanpassung boykottieren oder führende Betriebsmitarbeiter des kürzlich übernommenen Wettbewerbers reihenweise das Haus verlassen: Zwei Faktoren hätten das Scheitern verhindern können.

1. Ein integratives Kommunikationskonzept
Machen Sie Ihre Mitarbeiter und andere relevante Personen zu Beteiligten im Veränderungsprozess. Kommunizieren Sie frühzeitig und adäquat, warum ein Wandel nötig ist, welches Risiko damit verringert wird, was die Alternativen zur Neustrukturierung sind. Holen Sie Ihre Mitarbeiter inhaltlich ab und nehmen Sie ihre Sorgen ernst. Nehmen Sie dabei aber auch jeden Einzelnen in die Verantwortung für den Erfolg des Unternehmens.

2. Eine Top-Down-Umsetzung
Auch wenn einzelne Aufgaben an Mitarbeiter oder externe Berater delegiert werden, sollte die treibende Kraft für alle Veränderungsprozesse die Geschäftsführung sein. Mitarbeitern und Beteiligten muss klar werden, dass die Chefetage alle Entwicklungen beobachtet und kontrolliert. Der enge Austausch mit durchführenden Personen, etwa durch einen strengen Plan für Monitoring- und Informationsberichte, hilft, Fehlentwicklungen zu erkennen und zu korrigieren.

Mitarbeiter als Teil des erfolgreichen Wandels
Derart in die Verantwortung genommene Mitarbeiter fühlen sich gesehen, ihre Arbeit wird zu einem spürbar wichtigen Teil des Unternehmenserfolgs. Die Chefetage wiederum lernt ihre Mitarbeiter neu kennen und erhält Möglichkeiten, Stärken zu sehen und zu belohnen.

Haben auch Ihre Mitarbeiter Sie schon einmal überrascht, als eine Veränderung anstand? Wie haben Sie als Mitarbeiter einen Umwälzungsprozess empfunden? Ich freue mich auf Ihre Kommentare!


 

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